Sind Sie eine resiliente Führungskraft?

Fünf Merkmale einer resilienten Führungskraft

Dem Gallup Engagement Index Deutschland zufolge sind eine Menge Arbeitnehmer*innen unzufrieden mit der Art und Weise, wie ihr:e Vorgesetzte:r die Führung übernimmt. Daher ist es nicht verwunderlich, dass Experten schon seit längerem einen Umschwung in den Führungsetagen von Konzernen, Organisationen und Unternehmen fordern. Was bringt eine resiliente Führungskraft mit und wie erreicht man mit einem modernen Führungsstil Resilienz?

1. Kritische Selbstreflektion

Fangen Sie mit dem Hinterfragen Ihres eigenen Führungsverhaltens an – wer Forderungen stellt, sollte sich bewusst sein, wie diese wahrgenommen werden. Dazu gehört auch ein Abgleich des Selbst- und Fremdbilds sowie dieses im Zweifel anzupassen durch das Erlernen neuer Skills und Kommunikationsarten. Offenheit für Supervision in der Klärung von Konflikten ist unabdingbar. Eigene Fehler einzugestehen, ist längst kein Zeichen von Schwäche mehr, wenn Sie damit ehrlich und selbstbewusst umgehen und die Erkenntnisse daraus für alle zugänglich machen.

2. Selbstsicherheit

Dieser Punkt ist essentiell. Ein sicheres Auftreten gepaart mit sympathischer Offenheit. Seien Sie sich jedoch der Gefahr bewusst, dass große Selbstsicherheit schnell mit Selbstgefälligkeit, Kritikunfähigkeit und Arroganz einhergeht. Der Mittelweg funktioniert darüber, dass Sie den Teamgedanken stärken, Wertschätzung aussprechen. Gerade bei jungen Führungskräften ist dieser Punkt wichtig. Sollte das Vertrauen von älteren, erfahrenen Mitarbeitern fehlen, begegnen Sie Ihnen offen interessiert an den Zweifeln. Diese Konflikte dürfen nicht im Unterholz schwelen – entkräften Sie dort, wo Zweifel nicht angebracht ist und wo er möglicherweise angebracht ist, schaffen Sie einen Raum für Austausch und gegenseitiges Lernen. Dadurch beweisen Sie ihre Führungsqualität auch vor Skeptikern.

3. Kommunikationsstärke

So ein unglaublich wichtiger und zu oft vernachlässigter Aspekt. Es kommt schon lange nicht mehr nur auf die Fachkenntnis der Führungskraft an, sondern auch darauf, wer was wie kommuniziert. Dafür lohnt es sich, Strukturen zu schaffen, die interaktive, explizite und teamorientierte Zusammenarbeit zuwege bringt. Jeder sollte die Möglichkeit haben, Ideen, Zweifel und Feedback ohne große Umwege an seine Vorgesetzten heranzutragen. Eine resiliente Führungskraft hält die Kommunikationswege so kurz und effektiv wie möglich und gewährt mehr Vertrauensvorschuss als es im konservativen Stil der ständigen Kontrolle üblich war.

4. Kompass für Unternehmensziele

Als resiliente Führungskraft sind Sie Vorbild. Sie geben den Kurs vor, anhand dessen durch sanfte als auch durch wilde Fahrwasser navigiert wird. Da ist es wichtig, positive Zukunftsaussichten zu vermitteln und Optimismus auszustrahlen, denn es motiviert ungemein, wenn alle das Gefühl haben, gemeinsam auf eine erfolgversprechende Zukunft hinzuarbeiten. Das gilt besonders in Zeiten der Krise und für Herausforderungen, die mit technischen Neuerungen wie der Digitalisierung einhergehen. Leben Sie die Vision vor.

5. Flexibilität

Ein Stichwort, das sich derzeit in vielen Bereichen modernen Managements wiederfindet. Es braucht die Fähigkeit, sich angemessen zur Situation immer wieder neu für eine Vorgehensweise zu entscheiden – sowohl fachlich zwischen Risiko und Sicherheit als auch menschlich zwischen Stärke und Mitgefühl. Dabei gilt es, das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Das Leistungsspektrum hat sich stark vergrößert, was Weiterbildungen nötig macht, vielmehr als eine komplette Überwerfung alter Strukturen.

Bei sich selbst anfangen. Das ist, was eine resiliente Führungskraft maßgeblich ausmacht. Denn mit einem zufriedenen Team mit guter Kommunikation gelingt das Überspringen schwieriger Hürden um ein Vielfaches leichter.

7 Dinge, die eine resiliente Führungskraft unbedingt vermeidet

1. Konservativer Führungsstil: Passivität statt Progressivität. Autoritäre Kontrolle statt Vertrauen und Dialog. Druck ausüben statt motivieren. Ständige Kritik statt Wertschätzung von Leistungen.
2. Keine Selbstreflexion: Laut Gallup Engagement Index Deutschland denken 97 Prozent aller Führungskräfte, sie hätten einen guten Führungsstil, viele Arbeitnehmer hingegen bemängeln eben genau jenen. Diese Disparität muss geschlossen werden.
3. Unentschlossenheit und schlechte Kommunikation über getroffene Entscheidungen
4. Annahme, mit wenigen Weiterbildungsseminaren zu Kommunikation und Führung sei die Aufgabe erledigt. Ständiger Lernprozess durch Interaktion ist wichtig.
5. Das Vermeiden unangenehmer Gespräche führt zu keinem Ziel, sie werden eher zu einem noch größeren Problem. Niemand möchte ein verschüchtertes Kaninchen als Teamleitung, das sich bei jeder Schwierigkeit verkriecht.
6. Ineffektiver Umgang mit Scheitern: Eine Niederlage langfristig zu verdrängen oder gar zu verleugnen und auf andere abschieben, ist ein großer Fehler. Das führt zu einer schlechten Fehlerkultur im gesamten Team. Wer von seinen Mitarbeitern verlangt, ehrlich mit ihren Fehleinschätzungen zu sein, muss es auch selbst vorleben. Verabschieden Sie sich vom Gedanken, unfehlbar erscheinen zu müssen.
7. Überheblichkeit: Der mögliche Gedanke, dass der eigene höhere Abschluss bedeutend mehr wert ist als langjährige Erfahrung, ist ein Trugschluss. Im Idealfall ergänzen sich praktische Erfahrung und theoretisches Fachwissen in Ihrem Unternehmen, ohne dass das Eine mehr Wertschätzung erfährt als das Andere.

Wer ist für die resiliente Führungskraft wichtig in der Krise?

Neben den aus der Forschung bekannten Sieben Säulen der Resilienz, die wir bereits im Artikel über Resiliente Unternehmensgestaltung beleuchtet haben, wollen wir hier nun die Rolle des Personalmanagements mit einbringen. Ein moderner Führungsstil ist vor allem durch die digitale Transformation und die Pandemie aktuell gefragter denn je, um weiterhin dem Erfolgsanspruch langfristig gerecht werden zu können. Daher ist es für Teamleiter ratsam, sich vom Personalmanagement unterstützen zu lassen. Bei Veränderungen kann es für innovative Ideen und Lösungen herangezogen werden. Darüber hinaus schafft es einen Rahmen für die beständige Weiterentwicklung von Führungskräften durch Trainings und Supervision.

Denn selbst eine resiliente Führungskraft ist trotz ihrer herausgehobenen Position nicht auf sich allein gestellt. All jene zuvor angesprochenen Führungsqualitäten können mithilfe von Human Resources oder anderer Netzwerke geschliffen und verbessert werden. Sie helfen, Niederlagen in Lerneffekte umzuwandeln, die positive Grundeinstellung zu verbessern und sich nicht lange an vergangenen Fehlern aufzuhalten. Dabei wird Ihnen geholfen die wichtigen Fragen des Scheiterns zu stellen: Was nehme ich aus dieser Erfahrung mit? Hat die Niederlage auch positive Konsequenzen und wie kann ich meine Reputation auch in Krisenzeiten wahren? Welche Fähigkeiten helfen nun, wieder zu frischer Stärke zu finden?

Reframing ist ein guter Stichpunkt dazu. Es bezeichnet die Fähigkeit, Dinge in einem neuen Licht, aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten und dadurch völlig neu zu bewerten. Wenn Sie sich stetig darauf konzentrieren, wie schlimm eine Situation ist, wird sie sich nicht ändern. Doch mit einer neuen Betrachtungsweise ergeben sich ganz neue Visionen. Dies gelingt am besten angeleitet im Dialog mit Experten. Personalabteilungen kennen darüber hinaus innovative Maßnahmen außerhalb der Mindset-Arbeit, welche die Routine aufbrechen, beispielsweise eine feste sportliche Pause in den Büroalltag zu integrieren oder das Arbeitsumfeld durch Anschaffungen wie einem Darts Set oder Ähnlichem aufzulockern.
Diese Netzwerke unterstützen beim Zurechtfinden in neuen Führungssituationen und geben insgesamt die Anleitung zur Selbstführung. Dann klappt das auch mit den Mitarbeitern.